惠州保安公司在押運中面臨的難題分析
武裝押運在我國的起源可追溯至500年前興起的鏢局，現代武裝押運業務來源于銀行自身安全保衛業務的外包，發展至今已20年左右。從服務對象來看，押運主要為商人及商業服務，護送對象主要為貨幣或貴重金屬。現代押運行業的發展經歷了模仿——變革——創新道路，從最初照搬銀行的管理模式到銀行與押運企業雙重融合管理模式再到如今專業化的企業發展道路，過程可謂艱辛。經歷過陣痛后，武裝押運行業逐步走上正軌，發展前景被一致看好。
惠州保安公司從2003年正式開展武裝押運業務，經過12年發展，已成為廣東省規模較大的押運公司之一。在多年的發展過程中，通過吸收其它押運公司發展經驗，結合惠州市地域特點，形成了一套適應自身發展的獨特管理方式，確保了惠州市金融系統資金與貴重物資的安全，企業服務質量與員工專業素養得到了客戶與上級主管單位的一致認同。但與此同時，惠州保安公司也面臨著押運行業的共同問題及因自身管理與地域特點產生的特殊問題。
一、押運行業吸引力不夠，導致招人難，留人難。
公司開展武裝押運業務之初，在招收第一批押運員時，基于對押運行業的新鮮感與神秘感，應聘人員蜂擁而至。本只招收20名押運員，來應聘者卻多達200余人。而如今押運員的招收已比較困難，通常需要一、二個月才能招到合適人員，留住優秀的押運員更是不易。在崗押運員對職業滿意度也逐年下滑，押運工作成了多數年輕人職業規劃的一個跳板，缺乏“坐下來”的定力自然不會有“干下去”的恒心，更不會全身心投入到本職工作之中，服務質量大打折扣。綜合分析，押運行業吸引力的減弱主要由以下原因導致：
（一）工資水平偏低是降低行業吸引力的主要原因。
押運員工資水平偏低的主要原因可追溯至現代押運行業開端之時。押運行業從銀行剝離外包后，由于押運公司沒有相關業務經營經驗，在與銀行協商服務費時，主要據人、車、裝備三項開支預算價格。車與裝備開支可根據實際運行成本評估，在人員成本核算上，主要開支項是押運員工資。多數押運公司采取了押運員工資比人防保安員工資略高的方式預算，而不是按照同時期銀行業從業人員工資確定，由此造成了服務費基數偏低，押運員與之前從事同樣工作的銀行員工在勞動強度與勞動內容上一致，卻拿不到相同報酬。日常工作中，押運員與銀行工作人員接觸頻繁，耳濡目染，差別待遇慢慢地促使押運員滋生了不滿情緒，降低了其對押運公司的認同感，管理工作得不到員工的理解與認同。
隨著押運公司業務的發展和服務費收費模式的確立，一線押運員工資與服務費增長成為一對主要矛盾，制約著押運公司發展。就我公司而言，押運員每年工資增長幅度均在15%以上，但由于基數不高，導致絕對增長額上不去，盡管每年工資總額不斷增加，受制于社會經濟、消費水平的不斷提高，增長的工資額體現在購買力并不明顯；同時，服務費增長預算中，主要增長項是人力成本中的人員工資，而客戶往往只注重工資增幅而忽視工資絕對增長額。近兩年，公司服務費增長額全部用于人員工資與社會保險的調整，裝備改善及其它雜費的增長只能從利潤中支出，企業利潤明顯下滑。盡管公司每年都致力于提高一線押運員待遇，但其平均工資在整個社會中仍處于較低水平，缺乏對優秀人才的足夠吸引力和在職員工的穩定力，從而導致員工流動性相對較大。
（二）行業受尊重程度不夠，導致行業吸引力不強。
工資收入不高是缺乏行業吸引力的重要原因，但不是唯一原因。行業受尊重程度、從業人員在社會中所處地位同樣影響行業吸引力。押運業務尚未從銀行分離時，從事押運工作的人員有的被稱之為“經濟民警”，業外人員乍聽“經濟民警”，第一印象容易將其劃歸警察隊伍，社會對該行業充滿著神秘感與敬畏感。押運外包給保安服務公司后，從業人員被稱之為押運保安員，在大眾眼里劃成了“保安系”。由于我國保安服務行業發展初期保安業亂象叢生，保安員形象受到嚴重影響，“保安”二字已在一些群眾心中烙下了“低素質、無紀律”的印記，保安行業不受社會尊重。隨著行業的規范，社會對保安行業印象逐漸改變，但從業者自身的行業榮譽感卻難以得到提升。
近年來，無論是監管部門還是行業協會，乃至各保安服務公司，都通過各種渠道對保安行業形象的提升付出了巨大努力，但社會輿論對行業的正面宣傳仍然不多，押運保安員未得到與職業相匹配的尊重。
（三）從業門檻低致使行業不受重視。
《保安服務管理條例》頒布以后，進一步規范了押運人員從業要求，提高了準入標準，但就技術要求來說，押運行業還是一項簡單的體力勞動，與其它行業相比，工作要求相對簡單。正因為從業門檻低，押運工作成了多數人退而求其次的選擇，并將其作為臨時過渡職業，在這一想法下，工作進取心和創造性自然大打折扣。正因為工作“唾手可得”，押運員處于供不應求的“買方市場”，其對押運工作的重視程度不夠，自然對工作不夠珍惜，行業吸引力難以提高。
二、現有法律法規對押運行業相關規定針對性不強，為押運公司的管理帶來困境。
（一）《保安服務管理條例》是對各保安從業人員與業務行為的原則性規定，在涉及各項具體保安服務行為的約束方面，還不是十分細致，而且未形成有序的保安行業法律體系。
《保安服務管理條例》的頒布，是保安業發展史上的里程碑，拉開了保安立法與規范化管理的序幕，但要形成完整有機的法律邏輯體系，對各項保安服務經營管理行為、業內糾紛與從業人員權利保障進行詳盡規定，還需時日。一些保安、押運勤務過程中出現的人身傷害與財產損失的鑒定與責任分擔，只能套用相關法律中的通用規定，與客戶的法律糾紛只能借鑒《合同法》一般規定，目前還沒有針對押運行業的專門法律適用條款。在實踐操作過程中，一旦出現上述問題，由于缺乏細致的指導規劃，必然給管理工作帶來諸多困難，使押運公司與客戶、員工的爭議懸而不決，影響經營活動正常開展。
（二）勞動法律法規的普適性與押運工作的特殊性之間的矛盾，影響管理工作的正常開展。
l、由于武裝押運主要靠人力進行防范，對人員身體素質、年齡有嚴格要求，押運員達到一定年齡后，無論在應急反應、體能和觀察能力方面都與年輕時無法相比，無法完全適應高度緊張的押運執勤工作，而按《勞動合同法》規定，用人單位除法定的幾項解除合同條件外，不能與勞動者解除勞動合同。若用人單位非要解除勞動合同，將承受一定的法律責任與過高的經濟成本。久而久之，押運隊伍老齡化趨勢越來越明顯，押運隊伍防范能力減弱，服務質量必然受到影響，押運公司負擔也越來越重，從而阻礙經營發展。
2、《工傷保險條例》的規定未考慮到押運行業的特殊性，加重押運企業負擔。《工傷保險條例》的實施，一定程度上解決了企業職工發生工傷得不到賠償保障的難題，約束了企業逃避工傷賠償責任的行為，對中小企業或技術密集型企業來說，其可以較小的保費投入換取較高的保障，職工一旦發生工傷，公傷保險基金賠付額遠遠大于企業繳納的保費，一定程度上降低了企業經營負擔。但對于勞動密集型和規模較大的保安押運企業來說，工傷保險的規定反而成了企業額外的負擔。
首先，由于押運工作性質特殊，發生工傷幾率高，一旦發生工傷，除工傷保險基金賠償外，公司在與員工終止或解除勞動關系后，還應向員工支付一筆一次性傷殘就業補助金，這筆費用完全由企業負擔，無法轉駕，而這筆費用一般不低，對工傷高發的押運行業來說，企業用工成本必然大大增加。
其次，押運行業工傷的產生原因與其它企業有所不同，讓企業過多的承受工傷賠償責任有失公平。工傷發生后，要求企業承擔一次性傷殘就業補助金的主要立法目的是基于企業有保障員工在工作期間人身安全的責任，一般企業發生工傷幾率低．一旦發生工傷，主要原因可歸咎于企業管理和員工工作失誤，企業存在一定的責任，讓企業承擔傷殘補助金于法于情有理。而押運企業主要任務是以人力防范保障押運物資安全，工傷產生原因除因企業管理和員工失職外，還有不可抗力及外部侵害所致。在后一隋況下，企業與員工主觀上無過錯，讓企業承擔一部分賠償責任有失公允。
最后，押運企業中有一些規模較大，押運員多，雖然企業為每個人繳納的工傷保險費用不多，但全年繳納的工傷保險費總額不小，累計繳費額可能遠比員工發生工傷賠付的總額還大。因此，押運企業無論辦不辦理工傷保險，每年在工傷方面的支出都是一筆不小數目。
3、失業保險申領制度導致押運公司管理約束力降低。對于失業保險的申領，國家規定只有非職工本人意愿終止或解除勞動關系，才能符合領取失業保險條件。若員工自愿申請離職，便不能領取。
在押運工作實踐中，一些員工本打算主動離職，但為領取失業保險，故意嚴重違反公司規章制度，讓押運公司做出開除決定，從而符合領取失業保險條件。此種做法一方面帶出了違規違紀的反面例子，對押運工作造成嚴重的負面影響，不利于隊伍管理；另一方面，押運工作不同于其它行業，隊員的嚴重違反規章制度不僅造成極大的安全隱患，還會影響銀行日常工作的正常開展，損害公司服務口碑，造成不良社會影響。
目前，在行業規范未成體系，法律法規對押運工作的針對不強的大環境下，押運管理工作面臨諸多新的挑戰，各地押運公司根據實際經營狀況摸索出了一系列應對措施，但在法律框架下，一些矛盾仍然無法得到解決，押運企業的發展必然將要受到掣肘。
三、現代化技術手段運用不夠，風險防控措施未與時俱進。
隨著科技發展的日新月異，犯罪技術日益高明，手段越發隱蔽。日常押運工作的開展涉及銀行與押運公司雙方合作，在各個環節的技術運用上，需雙方共同出資出力，而新技術與設備的投入使用所需資金量往往不小，在投不投入、雙方各自投入多少、使用權與所有權如何分配、后期維護如何進行等一系列問題上，雙方一旦協商不好，便容易產生分歧。對于銀行來說，現有技術手段仍能正常使用，沒必要花費資金投入到技術與設備的更新上。再者，押運業務已經外包，風險自然轉嫁給押運公司，如何提高押運安全性是押運公司分內之事；對押運公司來說，即使想采用新技術來降低風險，但基于成本因素，也不會大量投入資金用于技術設備更新，畢竟投入的技術都是銀行在具體使用。雙方持續不斷地博弈導致新的技術手段遲遲得不到運用，為押運風險防控管理帶來了一定障礙。
四、鄉鎮駐點長途押運管理困難，存有潛在風險隱患。
我公司承擔農業銀行、信用合作社的武裝押運業務需隊員中午在鄉鎮駐點，由于路途遙遠，車輛分散，無法集中管理進行實時監督，全靠隊員自律及押運車長發揮管理作用。一旦車長失職、隊員自律性差，容易出現押運風險隱患，事故發生機率便會提高。銀行客戶由于業務發展需要，不可能將區鄉網點全部撤并，因此，鄉鎮駐點押運任務短時間內不會終止。長時間地單獨在外執行勤務，抵御外部侵害能力薄弱，槍彈管理安全性降低，發生守押事故機率高。鄉鎮駐點一直是公司押運管理工作的重點之一，為提升管理安全性，公司正探討對鄉鎮押運任務進行實時視頻監控，讓駐點執行任務的全過程處于可控狀態，降低因押運員自身勤務不規范造成押運事故的風險。
五、押運員工資水平不高，薪酬激勵機制難以發揮效用。
在人事管理方面，薪酬激勵是提高員工工作積極性的重要手段之一，但就押運行業來說，全國各地工資水平普遍偏低，除固定工資外，無法拿出或只能拿出少部分浮動工資當作績效獎金來激勵員工，所取得的成效也微乎其微。干得好與不好的隊員所拿工資相差無幾，差別不大的薪酬體系必然會挫傷員工的積極性，阻礙隊伍和業務水平的提高，使服務質量大打折扣，從而影響公司對外形象與信譽。
六、押運裝備管理模式的改變使經營成本升高。
以前押運公司發給隊員的制服多數由隊員自己購買，如今法律規定用人單位不得向勞動者收取服裝費，工作服的費用只能由用人單位承擔。但押運行業與其他行業不同，人員流動性大，常出現招聘不到幾個月員工就離職的現象，由于服裝是免費發放，使用后無法回收，無疑造成了押運公司裝備的浪費和經營成本的提高。
七、押運隊員離職隨意性大，對日常押運工作正常開展產生不利影響。’
押運企業都是根據客戶需要定崗設置人員。每個崗位，每名人員都按部就班、有序運作，一旦某名隊員在毫無征兆情況下缺崗，將對整個押運任務造成連鎖反應。為避免此類情況發生，押運公司之前采用收取一定抵押金方式約束隊員，以便安排好接替執勤隊員。法律法規規定用人單位不能向勞動者收取抵押金后，押運企業對押運員的突然離職失去約束力，勞動者也不會因為自身隨意的離職行為承擔任何實質性責任，雖然用人單位可以向勞動者追究其造成的損失，但這種損失程度的舉證、具體數額的確定都不具備現實可操作性。
上述押運管理工作中常見的問題各有其具體原因，但究其根本，還是武裝押運行業未受到押運員自身、社會群眾、客戶單位的高度重視。一個職業的經濟收入狀況有時會影響著他們的社會地位，而職業的難易程度往往與從業人員的收入成正比。因此要解決武裝押運員待遇偏低、行業受尊重程度低的難題，根本途徑還是提高從業人員準入門檻，提升行業技術含量，讓武裝押運行業從簡單的勞動密集型、粗放式發展企業向技術密集型、集約型企業發展，使武裝押運真正體現出專業化、規范化，這也是押運行業未來興衰關鍵所在。
