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績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，它不是簡單的任務(wù)管理，它是為整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，它將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到不同的崗位，并且落實(shí)到每個(gè)員工的頭上，從而可以了解個(gè)人績效狀況中的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)作。而中小企業(yè)在績效管理的實(shí)施過程中，很難設(shè)計(jì)出一套可行的績效評估體系。

中小企業(yè)績效管理中存在的問題

把績效考核當(dāng)作績效管理。績效管理是對員工個(gè)體或團(tuán)隊(duì)工作績效的回顧與評價(jià)系統(tǒng)。通過管理者和員工的努力來確定對員工的期望目標(biāo)，考察員工的工作結(jié)果，以確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致而進(jìn)行的系統(tǒng)的管理過程。包括績效定義、績效考核和績效反饋，強(qiáng)調(diào)對績效的界定、測量、反饋和改進(jìn)的全過程。績效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成一體的系統(tǒng)，而績效考核只是事后考核工作結(jié)果。

績效考核指標(biāo)設(shè)立不合理。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難予解決的問題。在實(shí)踐中，很多中小企業(yè)都在一味的追求指標(biāo)的數(shù)量，而不是考察指標(biāo)與公司的未來發(fā)展方向是否一致，對提高公司的績效是否有貢獻(xiàn)，員工對這些評價(jià)指標(biāo)是否有興趣，而這些恰恰決定了績效考核的有效性。

績效考核存在主觀性。在績效考核過程中，盡管制定出了科學(xué)的評價(jià)體系，但是由于主管對于基層員工缺乏了解，容易以印象的好壞作為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，從而忽視了員工的工作態(tài)度和工作能力。造成績效考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，不能起到激勵(lì)員工的作用，反而帶來員工的不滿。

企業(yè)各部門之間缺乏合作。一些中小企業(yè)的管理者認(rèn)為績效考核管理只是人力資源部的工作，實(shí)際上績效管理是企業(yè)全體員工的事情，上至領(lǐng)導(dǎo)，下至員工，在績效管理推進(jìn)的過程中都承擔(dān)著相應(yīng)的績效管理責(zé)任。人力資源部門的職責(zé)是協(xié)助各部門的工作，負(fù)責(zé)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解后的監(jiān)督執(zhí)行情況。制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進(jìn)行，并提供必要的咨詢和培訓(xùn)。

員工對績效管理存在心理上的排斥。績效評估使員工痛苦、灰心、失望，甚至沮喪。而在對于管理者的評議中，對那些職位高，與個(gè)人無利害沖突的領(lǐng)導(dǎo)給予高分。而對于那些職位略低，堅(jiān)持原則、敢抓敢管的領(lǐng)導(dǎo)給予較低分?jǐn)?shù)。

中小企業(yè)績效管理的對策

更新觀念。觀念問題是中小企業(yè)實(shí)施績效管理上最大的障礙和絆腳石，必須改變管理者的觀念。績效管理既是發(fā)現(xiàn)績效問題的過程，也是發(fā)現(xiàn)員工潛能的過程，通過績效管理可以識別員工過去的工作哪些是有效的，哪些是無效的，為什么有效或無效，如何改善無效行為，如何通過有效的行為發(fā)現(xiàn)員工的潛能，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

正確認(rèn)識績效管理是一個(gè)過程性管理。完整的績效管理包括績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效考核、績效反饋等幾個(gè)階段，這幾個(gè)階段都是環(huán)環(huán)相扣的，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，都會影響到企業(yè)的最終績效水平，而績效考核只是績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)而已。因此，單純的通過對員工的績效考核是很難提高企業(yè)整體績效水平的。這就要求在結(jié)果考核之前，要做好績效計(jì)劃的工作；在平時(shí)工作過程中，要對員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)；在考核結(jié)果出來之后，管理者要與員工共同進(jìn)行績效面談來分析問題、查找不足，進(jìn)行績效改進(jìn)，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。經(jīng)過這樣的一個(gè)閉環(huán)績效管理流程，企業(yè)的績效水平才會得到提升。

建立一套完善的績效管理體系是問題的關(guān)鍵所在。明確考核的內(nèi)容、考核的時(shí)間、考核的形式，考評結(jié)果的運(yùn)用以及申訴、培訓(xùn)、選拔與任用等配套制度完備后才算是基本建立了健全的績效管理體系。此外，應(yīng)當(dāng)注意企業(yè)在不同戰(zhàn)略背景下、不同的發(fā)展階段，其績效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用等各不相同，不能一概而論。

營造以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。企業(yè)文化是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的精神力量，塑造基于能力和績效的企業(yè)文化將更有利于企業(yè)在激烈的市場競爭中生存和可持續(xù)發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)的文化氛圍制定與之相融合的績效管理體系，使二者形成一種良性互動(dòng)的關(guān)系。

加強(qiáng)溝通與反饋，確保考核的公平性。讓員工與管理層都應(yīng)該明確，績效管理是一種雙贏的過程，不是無休止地記錄員工的各種毛病及違反規(guī)定的行為。為了確保績效考評的公平性，就要注重加強(qiáng)溝通與反饋。對于中小企業(yè)而言，成本控制往往被放在重要的地位，而忽視了績效管理中的溝通與反饋，而這一環(huán)節(jié)恰恰是績效考核公平性的重要保證。通過溝通與反饋，使員工個(gè)體提高績效，部門提高業(yè)績，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的提升。

中小企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中，出現(xiàn)這樣或那樣的問題是不可避免的，但不能因此而否定績效管理方法。要通過科學(xué)的方法，客觀的分析問題的根源，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用科學(xué)的解決方法，才能充分發(fā)揮績效管理在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)的發(fā)展。