如何做好績效管理，實現企業的高效運作
績效管理是人力資源管理的核心內容之一，它不是簡單的任務管理，它是為整個企業的戰略目標服務的，它將企業的戰略目標分解到不同的崗位，并且落實到每個員工的頭上，從而可以了解個人績效狀況中的優勢和不足，進而改進和提高績效，實現企業的高效運作。而中小企業在績效管理的實施過程中，很難設計出一套可行的績效評估體系。
中小企業績效管理中存在的問題
把績效考核當作績效管理。績效管理是對員工個體或團隊工作績效的回顧與評價系統。通過管理者和員工的努力來確定對員工的期望目標，考察員工的工作結果，以確保員工的工作活動以及工作產出能夠與組織的目標保持一致而進行的系統的管理過程。包括績效定義、績效考核和績效反饋，強調對績效的界定、測量、反饋和改進的全過程?？冃Ч芾硎鞘虑坝媱潯⑹轮泄芾?、事后考核所形成一體的系統，而績效考核只是事后考核工作結果。
績效考核指標設立不合理。選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的、同時也是比較難予解決的問題。在實踐中，很多中小企業都在一味的追求指標的數量，而不是考察指標與公司的未來發展方向是否一致，對提高公司的績效是否有貢獻，員工對這些評價指標是否有興趣，而這些恰恰決定了績效考核的有效性。
績效考核存在主觀性。在績效考核過程中，盡管制定出了科學的評價體系，但是由于主管對于基層員工缺乏了解，容易以印象的好壞作為標準進行評價，從而忽視了員工的工作態度和工作能力。造成績效考核結果出現偏差，不能起到激勵員工的作用，反而帶來員工的不滿。
企業各部門之間缺乏合作。一些中小企業的管理者認為績效考核管理只是人力資源部的工作，實際上績效管理是企業全體員工的事情，上至領導，下至員工，在績效管理推進的過程中都承擔著相應的績效管理責任。人力資源部門的職責是協助各部門的工作，負責公司的戰略目標分解后的監督執行情況。制定和修改公司統一的績效管理制度，監督各部門評估工作的進行，并提供必要的咨詢和培訓。
員工對績效管理存在心理上的排斥?？冃гu估使員工痛苦、灰心、失望，甚至沮喪。而在對于管理者的評議中，對那些職位高，與個人無利害沖突的領導給予高分。而對于那些職位略低，堅持原則、敢抓敢管的領導給予較低分數。
中小企業績效管理的對策
更新觀念。觀念問題是中小企業實施績效管理上最大的障礙和絆腳石，必須改變管理者的觀念?？冃Ч芾砑仁前l現績效問題的過程，也是發現員工潛能的過程，通過績效管理可以識別員工過去的工作哪些是有效的，哪些是無效的，為什么有效或無效，如何改善無效行為，如何通過有效的行為發現員工的潛能，從而保證組織目標的實現。
正確認識績效管理是一個過程性管理。完整的績效管理包括績效計劃、績效執行、績效考核、績效反饋等幾個階段，這幾個階段都是環環相扣的，哪一個環節出現了問題，都會影響到企業的最終績效水平，而績效考核只是績效管理中的一個重要環節而已。因此，單純的通過對員工的績效考核是很難提高企業整體績效水平的。這就要求在結果考核之前，要做好績效計劃的工作；在平時工作過程中，要對員工的工作進行指導；在考核結果出來之后，管理者要與員工共同進行績效面談來分析問題、查找不足，進行績效改進，推動員工素質的提高，實現組織目標。經過這樣的一個閉環績效管理流程，企業的績效水平才會得到提升。
建立一套完善的績效管理體系是問題的關鍵所在。明確考核的內容、考核的時間、考核的形式，考評結果的運用以及申訴、培訓、選拔與任用等配套制度完備后才算是基本建立了健全的績效管理體系。此外，應當注意企業在不同戰略背景下、不同的發展階段，其績效考核的目的、手段、結果運用等各不相同，不能一概而論。
營造以績效為導向的企業文化。企業文化是決定企業可持續發展的精神力量，塑造基于能力和績效的企業文化將更有利于企業在激烈的市場競爭中生存和可持續發展。要根據企業的文化氛圍制定與之相融合的績效管理體系，使二者形成一種良性互動的關系。
加強溝通與反饋，確?？己说墓叫?。讓員工與管理層都應該明確，績效管理是一種雙贏的過程，不是無休止地記錄員工的各種毛病及違反規定的行為。為了確保績效考評的公平性，就要注重加強溝通與反饋。對于中小企業而言，成本控制往往被放在重要的地位，而忽視了績效管理中的溝通與反饋，而這一環節恰恰是績效考核公平性的重要保證。通過溝通與反饋，使員工個體提高績效，部門提高業績，最終實現企業績效的提升。
中小企業在實施績效管理過程中，出現這樣或那樣的問題是不可避免的，但不能因此而否定績效管理方法。要通過科學的方法，客觀的分析問題的根源，并根據企業的實際情況采用科學的解決方法，才能充分發揮績效管理在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業健康、可持續的發展。
